W najnowszym rozstrzygnięciu Sąd Najwyższy po raz kolejny podkreślił, że dyscyplinarne zwolnienie pracownika nie może być oparte na praktyce, którą sam pracodawca od lat toleruje, nawet jeśli formalnie jej zakazuje. Tym razem sprawa dotyczyła zastępcy kierownika sklepu, który – działając w dobrej wierze i z inicjatywy własnej – pomógł koleżankom po zakończeniu swojej zmiany. Jego nagrodą było… zwolnienie dyscyplinarne.
Pomoc koleżankom i obsługa klienta = ciężkie naruszenie?
Marek A. (dane zmienione), zatrudniony na stanowisku zastępcy managera sklepu, dobrowolnie pozostał na terenie sklepu po zakończeniu swojej zmiany, by pomóc współpracownicom w wykładaniu towaru z chłodni. Przy okazji obsłużył także klienta – logując się na konto innego pracownika.
Sytuacja ta powtórzyła się również kolejnego dnia.
Dla pracodawcy było to wystarczającym powodem, by zarzucić Markowi A.:
- naruszenie zasad ochrony mienia,
- złamanie porządku pracy i regulaminu wewnętrznego,
- naruszenie zasad współżycia społecznego.
Skutek? Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym (na podstawie art. 52 §1 pkt 1 Kodeksu pracy).
Sąd Rejonowy: brak podstaw do zwolnienia dyscyplinarnego
Sprawa trafiła do Sądu Rejonowego Lublin-Zachód. Sąd stanął po stronie pracownika, uznając, że nie doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.
W uzasadnieniu sąd wskazał, że:
- Obecność pracownika po godzinach nie zagrażała dobru ani mieniu pracodawcy,
- Marek A. działał w interesie sklepu, pomagając zapewnić jego prawidłowe funkcjonowanie,
- Logowanie się na konto innego pracownika było w zakładzie praktyką powszechną, znaną przełożonym, którzy nie podejmowali żadnych działań dyscyplinujących wobec osób postępujących w ten sposób.
W efekcie Marek A. otrzymał odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy.
Sąd Okręgowy: częściowa zmiana, ale racja po stronie pracownika
Pracodawca złożył apelację, w wyniku której Sąd Okręgowy w Lublinie jedynie obniżył wysokość zasądzonego odszkodowania, a w pozostałym zakresie oddalił apelację. W ocenie sądu, nadal nie wykazano, by Marek A. swoim zachowaniem dopuścił się rażącego naruszenia obowiązków.
Sąd Najwyższy: tolerowana praktyka nie może być podstawą do dyscyplinarki
Niezadowolony pracodawca wniósł skargę kasacyjną. Jednak Sąd Najwyższy odmówił przyjęcia jej do rozpoznania, jasno potwierdzając dotychczasowe stanowiska sądów niższych instancji.
W ustnym uzasadnieniu SN zwrócił uwagę na kilka kluczowych kwestii:
- Pracodawca ma prawo oczekiwać większej staranności od osób na stanowiskach kierowniczych, jednak nie każde uchybienie kwalifikuje się jako ciężkie naruszenie obowiązków.
- Ocena takiego naruszenia musi zawsze uwzględniać kontekst, w tym sposób funkcjonowania zakładu pracy i przyjęte w nim praktyki.
- Logowanie się na konta innych pracowników nie było incydentalne, lecz powszechne, znane i akceptowane przez przełożonych.
- Skoro pracodawca tolerował daną praktykę, to nie może później uznać jej za podstawę do najcięższej formy rozwiązania stosunku pracy.
Co oznacza ten wyrok dla pracodawców i pracowników?
💼 Dla pracodawców:
- Jeśli formalnie coś jest zabronione, ale w praktyce tolerowane – nie można użyć tego jako podstawy do dyscyplinarnego zwolnienia.
- Warto regularnie egzekwować ustalone zasady i nie pozwalać na ich obchodzenie – nawet „cichym przyzwoleniem”.
- Pracownicy, zwłaszcza kierownicy, muszą znać swoje obowiązki – ale muszą też wiedzieć, że firma traktuje te obowiązki poważnie i spójnie.
👷 Dla pracowników:
- Praca „po godzinach”, logowanie się na cudze konto, czy inne działania podejmowane w dobrej wierze – jeśli są powszechne i akceptowane – nie mogą nagle stać się podstawą do dyscyplinarki.
- Warto jednak pamiętać, że tolerancja nie oznacza legalności – i każda zmiana kadrowa może skutkować zmianą podejścia do takich praktyk.
Podsumowanie
Wyrok Sądu Najwyższego potwierdza, że praktyka akceptowana w firmie, nawet jeśli sprzeczna z przepisami wewnętrznymi, nie może być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego. To ważny sygnał dla obu stron stosunku pracy – o konieczności spójności między formalnymi zasadami a codziennym funkcjonowaniem zakładu.
Kamil Boruta – radca prawny, Aleksandra Smok
