Unijna dyrektywa ma wprowadzić istotne zmiany na rynku pracy, w tym nowe obowiązki dla przedsiębiorców. Zgodnie z szacunkami, w Unii Europejskiej kobiety zarabiają średnio o około 13% mniej niż mężczyźni pracujący na tych samych stanowiskach. Celem nowej dyrektywy o jawności wynagrodzeń jest eliminacja tego problemu.
Dyrektywa musi być wdrożona do polskiego porządku prawnego do 7 czerwca 2026 roku. Już teraz przedsiębiorcy powinni rozpocząć przygotowania do jej wejścia w życie, weryfikując zasady wynagradzania swoich pracowników. Ważne jest, aby zidentyfikować wszelkie dysproporcje w poziomie płac kobiet i mężczyzn.
Przedsiębiorcy zatrudniający powyżej 50 osób będą zobowiązani do udostępniania danych o wynagrodzeniach, a te, w których pracuje co najmniej 100 osób, będą musiały regularnie raportować różnice płacowe, w tym medianę wynagrodzeń dla obu płci oraz procent pracowników na różnych poziomach płacowych.
Jeśli różnica w wynagrodzeniach przekroczy 5% i nie jest uzasadniona obiektywnymi kryteriami, przedsiębiorcy będą zobowiązani do przeprowadzenia analizy wynagrodzeń i podjęcia działań naprawczych, aby zredukować nierówności płacowe.
Jednym z głównych celów dyrektywy jest zwiększenie transparentności w wynagradzaniu. Pracownicy będą mieli prawo do uzyskania szczegółowych informacji na temat wynagrodzeń i będą mogli dochodzić swoich praw w sądzie. W przypadku stwierdzenia dyskryminacji płacowej, przewidziane są również możliwości otrzymania odszkodowania.
Nowe przepisy mogą stanowić wyzwanie dla firm z branż o niskich marżach, takich jak handel, gastronomia czy transport, gdzie historycznie występuje segmentacja płciowa na stanowiskach.
Z ważnych zmian wynikających z dyrektywy, pracodawcy będą zobowiązani do podawania wynagrodzeń lub widełek płacowych, co może wpływać na rekrutację i morale pracowników.
Aby dostosować się do nowych regulacji, działy HR w wielu firmach będą musiały dostarczać dane dotyczące wynagrodzeń i sporządzać roczne sprawozdania o lukach płacowych. Ważnym elementem stanie się również audyt struktury wynagrodzeń, aby uniknąć nieprzyjemnych konsekwencji finansowych wynikających z niezgodnych z przepisami praktyk.
Przedsiębiorcy powinni rozpocząć te przygotowania jak najszybciej, aby mieć pewność, że ich struktura wynagrodzeń jest zgodna z nowymi regulacjami i jednocześnie odpowiada rzeczywistym wymaganiom rynku.
Kamil Boruta – radca prawny, Oliwia Synowiec
